Qu’est-ce qu’une inaptitude au travail ?
L’inaptitude au travail est une situation dans laquelle un salarié est dans l’impossibilité d’exercer son activité, sans mettre en danger sa santé.
Il existe 2 types d’inaptitude :
- l’inaptitude professionnelle : le salarié est déclaré inapte suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ;
- l’inaptitude non professionnelle : le salarié est déclaré inapte suite à un accident de la vie courante ou à une maladie non professionnelle.
Comment un salarié peut-il être reconnu inapte au travail ?
L’inaptitude peut être prononcée uniquement par le médecin du travail, lors d’une visite de reprise ou de tout examen médical pratiqué au cours de l’exécution du contrat de travail.
À ce titre, une jurisprudence du 11 mars 2026 est venue confirmer que l’inaptitude au travail peut être constatée lors de tout examen médical, y compris lors d’une visite médicale initiée par le médecin du travail (donc peu importe que la visite médicale soit demandée par le salarié, par l’employeur ou initiée par le médecin du travail).
Le médecin déclare le salarié inapte partiellement ou totalement, après avoir examiné son état de santé et ses conditions de travail, afin de vérifier leur compatibilité.
L’avis d’inaptitude, émis par le médecin du travail, est transmis au salarié et à l’employeur par tout moyen conférant date certaine. À ce titre, une jurisprudence du 4 décembre 2024 a rappelé que la remise en main propre de l’avis d’inaptitude doit impérativement être faite contre récépissé ou émargement, pour des raisons de preuves et de départ de délais.
Le salarié, ou l’employeur, peut contester l’avis d’inaptitude devant le Conseil de prud’hommes, dans un délai de 15 jours suivant sa notification.
Point d’attention : il est impératif de vérifier les mentions indiquées dans l’avis d’inaptitude. En effet, ce sont ces mentions qui détermineront :
- si l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement conformément aux préconisations du médecin du travail ;
- ou s’il est exonéré de son obligation de reclassement (auquel cas l’employeur devra licencier le salarié pour inaptitude).
Quelles sont les conséquences de l’inaptitude pour le salarié et pour l’employeur ?
Suspension de la rémunération pendant un mois
L’employeur est dispensé de rémunérer le salarié pendant un mois (sauf dispositions conventionnelles contraires). Pendant cette période, il doit chercher un poste de reclassement (ou licencier le salarié).
Dans certains cas, le salarié peut bénéficier d’une indemnité temporaire d’inaptitude (ITI), versée par la CPAM ou la MSA.
Obligation de rechercher un poste de reclassement
L’employeur est tenu de chercher un poste de reclassement pour le salarié, conformément aux conclusions du médecin du travail. Il peut aménager le poste de travail ou proposer un autre emploi compatible
Il peut être dispensé de cette obligation, si l’avis d’inaptitude indique que :
- tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié ;
- l’état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans un emploi.
Licenciement pour inaptitude
L’employeur peut prononcer un licenciement pour inaptitude, lorsque :
- aucun poste de reclassement adapté n’est disponible ;
- le salarié a refusé les postes de reclassement proposés ;
- en cas de dispense de recherche de reclassement indiquée dans l’avis d’inaptitude.
La procédure à respecter est celle applicable aux licenciements pour motif personnel.
Le salarié perçoit une indemnité de licenciement (doublée en cas d’inaptitude d’origine professionnelle) et une indemnité compensatrice de congés payés (en cas de congés acquis mais non pris). L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due, mais en cas d’inaptitude professionnelle, une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis est tout de même versée.
Si le salarié est en CDD, il s’agira, non pas d’un licenciement pour inaptitude, mais d’une rupture anticipée du CDD pour inaptitude.
Alice Lachaise
Juriste en droit social et rédactrice web chez Juritravail
