La nouvelle loi sur les congés payés en 2026

24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur les congés payés, marque l’intégration législative d’une évolution déjà amorcée par la jurisprudence, avec des effets directs sur l’acquisition des droits pendant arrêt maladie, le report des jours non pris et le recalcul des soldes. Les textes applicables concernent l’ensemble des salariés, quels que soient le contrat, la durée du travail ou l’ancienneté, dans un cadre désormais centré sur l’article L.3141-5 du Code du travail.

Les développements qui suivent s’appuient sur la loi n°2024-364, les arrêts de la Cour de cassation des 13 septembre 2023, 10 septembre 2025 et 21 janvier 2026, ainsi que sur les mises à jour de Service-public.fr, du ministère du Travail et de Bercy. Ce cadrage permet d’examiner les taux d’acquisition, les plafonds, les reports, les effets potentiellement rétroactifs et les voies de contestation. Le tableau synoptique ci-dessous rassemble les principaux mécanismes avant leur analyse détaillée.

Que change la nouvelle loi sur les congés payés ?

Date d’entrée en vigueur et texte de référence

La nouvelle loi sur les congés payés résulte de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, publiée au Journal officiel le 23 avril et entrée en vigueur le 24 avril 2024. Elle modifie notamment l’article L.3141-5 du Code du travail afin d’intégrer explicitement les périodes d’arrêt maladie dans le champ des périodes ouvrant droit à congés payés, selon des modalités distinctes suivant l’origine de l’arrêt.

Cette intervention législative répond à un mouvement engagé par les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, rendus au visa du droit de l’Union, alors que la directive de 2003 sur le temps de travail imposait déjà une protection plus large du droit au congé annuel. La Commission européenne a d’ailleurs adressé à la France une mise en demeure le 18 juin 2025 pour non-conformité persistante, ce qui confirme la portée structurelle du sujet.

La fin de l’exclusion des arrêts maladie du calcul des congés

Avant la réforme, le droit interne excluait largement les arrêts maladie non professionnels du calcul des congés payés, alors que les accidents du travail et maladies professionnelles bénéficiaient déjà d’un régime plus favorable. La loi met fin à cette exclusion en assimilant désormais la maladie, au moins partiellement, à une période ouvrant droit à acquisition.

Cette évolution n’efface pas toute différence de traitement. Le texte maintient une acquisition réduite pour la maladie non professionnelle, limitée à 2 jours par mois avec un plafond de 24 jours ouvrables par période de référence, tandis que l’origine professionnelle conserve l’acquisition de 2,5 jours par mois. Le changement principal tient donc à la reconnaissance d’un droit continu, là où l’absence de droit dominait auparavant.

Un arrêt maladie ouvre-t-il droit à des congés payés ?

Arrêt maladie non professionnel : 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours par période

Un arrêt maladie non professionnel ouvre désormais droit à 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours sur la période de référence considérée. Cette règle concerne les salariés en CDI, CDD, intérim, temps plein ou temps partiel, sans condition d’ancienneté, conformément au principe général selon lequel tout salarié bénéficie d’un droit à congés payés.

La période de référence légale reste, sauf accord collectif contraire, fixée du 1er juin au 31 mai. Dans certains secteurs, notamment le BTP ou le spectacle, elle court du 1er avril au 31 mars. Si l’arrêt s’étend sur deux périodes distinctes, le plafond de 24 jours s’apprécie séparément pour chacune d’elles, ce que la jurisprudence du 21 janvier 2026 a confirmé de manière explicite.

Accident du travail ou maladie professionnelle : acquisition complète à 2,5 jours par mois

Lorsqu’un arrêt de travail résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié acquiert les congés au taux complet de 2,5 jours ouvrables par mois, soit le niveau ordinaire applicable au travail effectif. Le régime retient donc une assimilation intégrale, sans abattement spécifique lié à l’absence.

Cette distinction entre origine professionnelle et non professionnelle impose une traçabilité documentaire rigoureuse dans les systèmes de paie et de gestion des temps. Une erreur de codification modifie directement le compteur de congés, puis l’indemnité de congés payés ou l’indemnité compensatrice en cas de rupture. Les données issues des fiches pratiques 2026 de PayFit et des synthèses RH concordent sur ce point opérationnel.

Comment calculer les jours acquis pendant un arrêt maladie ?

Période de référence, jours ouvrables et jours ouvrés

Le calcul des congés payés pendant arrêt maladie suppose d’identifier d’abord la période de référence, puis l’unité de décompte retenue par l’entreprise. Le régime légal classique fonctionne en jours ouvrables, soit tous les jours de la semaine sauf le repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et les jours fériés habituellement non travaillés. En rythme complet, un mois de travail effectif ouvre normalement droit à 2,5 jours ouvrables, soit 30 jours par an.

Certaines entreprises raisonnent en jours ouvrés, généralement 25 jours pour 5 semaines, à condition de respecter une stricte équivalence. Des pratiques internes comme la règle dite des 5 samedis existent encore, mais elles n’ont pas de valeur juridique autonome. Le point déterminant consiste donc à conserver une méthode constante, traçable et non moins favorable que le droit applicable.

Quel plafond s’applique aux congés acquis en cas d’arrêt non professionnel ?

Pour la maladie non professionnelle, le plafond légal demeure fixé à 24 jours ouvrables par période de référence. Si un salarié reste absent sur deux années de référence successives, il peut donc acquérir jusqu’à 48 jours au titre de ces deux périodes, sans fusion des plafonds. Cette lecture a été reprise par la jurisprudence de janvier 2026 et par plusieurs analyses spécialisées publiées en 2026.

Les congés reportés issus d’une période antérieure ne viennent pas réduire ce plafond sur la période suivante. La Cour de cassation a indiqué, selon les commentaires diffusés après l’arrêt du 21 janvier 2026, que les droits reportés s’ajoutent aux nouveaux droits acquis. En pratique, le compteur RH doit donc séparer droits reportés, droits en cours et origine de l’arrêt pour éviter un écrêtement erroné.

Peut-on reporter des congés non pris du fait d’une maladie ?

Le nouveau droit au report de 15 mois minimum

Le report des congés non pris pour raison médicale constitue l’un des apports majeurs de la loi du 22 avril 2024. Lorsqu’un salarié se trouve empêché de prendre ses congés du fait d’une maladie, le droit au congé ne s’éteint pas à la clôture normale de la période. Le texte prévoit une durée minimale de report de 15 mois, susceptible d’être allongée par accord d’entreprise ou de branche.

La jurisprudence a précisé le mécanisme dans des hypothèses de chevauchement. Par arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a jugé que les jours de congé payés coïncidant avec un arrêt maladie notifié à l’employeur doivent être reportés. Cette solution s’écarte d’une position ancienne de 1996, qui faisait prévaloir l’événement initial, et aligne davantage le droit interne sur les exigences européennes.

Congés reportés et nouveaux droits acquis : comment ils se cumulent

Le cumul entre congés reportés et droits nouvellement acquis exige une lecture segmentée des périodes. Les jours reportés conservent leur identité propre, tandis que les jours acquis pendant la nouvelle période suivent les règles de calcul applicables à cette période, y compris le plafond de 24 jours pour les arrêts non professionnels. Les deux masses de droits ne se neutralisent donc pas.

Cette architecture produit des effets financiers directs lors d’une reprise d’activité ou d’un départ du salarié. Un solde comprenant 15 mois de report et des droits nouvellement générés pendant l’arrêt peut aboutir à une indemnité compensatrice sensiblement plus élevée qu’avant 2024. Les éditeurs SIRH et les services paie doivent donc conserver un historique détaillé, faute de quoi les régularisations deviennent difficiles à justifier en contrôle ou en contentieux.

La loi sur les congés payés est-elle applicable rétroactivement ?

Périodes passées potentiellement concernées et enjeux de régularisation

La rétroactivité de la réforme des congés payés reste l’un des points les plus sensibles sur le plan contentieux, car plusieurs analyses considèrent que des salariés peuvent revendiquer des droits au titre d’arrêts intervenus depuis le 1er décembre 2009. Cette date circule notamment dans des publications spécialisées de 2025 et 2026, en lien avec l’interprétation du droit de l’Union et avec les arrêts du 13 septembre 2023.

Le risque pour l’employeur tient autant au recalcul des compteurs qu’aux conséquences sur l’indemnité compensatrice en cas de rupture déjà intervenue ou à venir. Les régularisations supposent de reconstituer, période par période, l’origine des arrêts, le nombre de jours acquis, les jours éventuellement reportés et les congés déjà pris. Les entreprises exposées aux absences longues ont donc intérêt à auditer les soldes historiques, même si les délais d’action prud’homale doivent être appréciés au cas par cas.

Indemnité de congés payés et rupture du contrat : ce que la réforme change en pratique

L’indemnité de congés payés versée pendant la prise des congés reste calculée selon la règle la plus favorable entre la méthode du 1/10e et le maintien de salaire. La réforme ne modifie pas ce principe, mais elle élargit l’assiette des droits acquis dans les situations d’arrêt maladie, ce qui peut augmenter le nombre de jours indemnisables.

En cas de rupture du contrat, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice correspondant aux congés acquis et non pris. La nouveauté pratique réside dans le recalcul des droits sur les périodes d’arrêt non professionnel, auparavant souvent neutralisées. Cette correction peut concerner des salariés licenciés, démissionnaires, intérimaires ou en fin de CDD, avec des impacts plus marqués lorsque les absences ont été longues ou réparties sur plusieurs périodes de référence.

Les secteurs fonctionnant avec des caisses de congés payés ne sont pas exclus du dispositif. Même lorsque le paiement passe par un organisme dédié, l’employeur demeure responsable de l’exercice effectif du droit et de la qualité des déclarations transmises. Une ventilation inexacte entre maladie simple, accident du travail, reprise, report et congés pris reste donc susceptible de générer un écart indemnitaires mesurable.

L’employeur peut-il imposer les dates de congé malgré la nouvelle loi ?

L’employeur conserve le pouvoir d’organiser la période de prise des congés payés, de fixer les dates et d’établir un ordre des départs, sous réserve du respect des règles légales, conventionnelles et des délais d’information applicables. La réforme de 2024 n’a pas supprimé cette prérogative d’organisation, qui reste justifiée par la continuité de l’activité.

Cette faculté ne permet toutefois ni de supprimer les congés, ni d’exiger qu’un salarié y renonce. Les congés payés demeurent obligatoires et ne peuvent, en principe, être remplacés par une somme d’argent sauf lors de la rupture du contrat. Si un salarié a acquis de nouveaux droits pendant un arrêt ou bénéficie d’un report pour raison médicale, l’employeur doit intégrer ces droits dans la planification, sans les effacer par une décision unilatérale de calendrier.

Les situations de tension apparaissent surtout lorsque des congés reportés s’ajoutent à des droits nouvellement acquis, créant un stock élevé à positionner. Dans ce contexte, les accords d’entreprise, les usages et les délais de prévenance prennent une importance accrue. Les services RH doivent donc articuler pouvoir de fixation des dates et respect d’un droit au report désormais expressément reconnu.

Comment contester une erreur de solde de congés payés ?

Une erreur de solde de congés payés se vérifie d’abord par rapprochement entre les bulletins de paie, les relevés d’absence, la période de référence applicable et la qualification de chaque arrêt. Le contrôle doit distinguer les jours acquis au taux de 2 jours, ceux acquis au taux de 2,5 jours, les jours reportés et les jours déjà consommés. Sans cette décomposition, le solde affiché ne permet pas d’identifier l’origine de l’écart.

Lorsque l’erreur paraît confirmée, la contestation passe en général par une réclamation écrite adressée à l’employeur ou au service RH, accompagnée des pièces justificatives utiles, notamment arrêts de travail, bulletins et décomptes. Si le désaccord persiste, le conseil de prud’hommes peut être saisi, sous réserve des délais applicables au litige considéré. Cette étape présente un enjeu particulier dans les dossiers où la rétroactivité depuis 2009 est invoquée.

Les vérifications techniques portent souvent sur trois points récurrents, à savoir l’application erronée du plafond de 24 jours, l’absence de report de 15 mois et la confusion entre arrêt professionnel et non professionnel. La sécurisation du dossier suppose donc un recalcul période par période, puis une comparaison avec le compteur employeur et avec l’indemnisation effectivement versée.

La nouvelle loi sur les congés payés a déplacé le centre de gravité du régime vers la gestion des arrêts maladie, le report des droits et la traçabilité des compteurs. Les points de contrôle les plus décisifs restent la distinction entre arrêt professionnel et non professionnel, l’appréciation du plafond par période de référence et l’addition correcte entre congés reportés et droits nouvellement acquis.